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최근 고용노동부는 국정기획위원회 업무보고에서 사회적 합의를 거쳐 올해 내 정년 연장 입법을 추진하고 내년 정년 연장 조기 정착지원에 나서겠다고 밝히면서, “청년 일자리와 상충, 기업의 조직퇴직 유인 등 노사 이견이 상당하다”며 노동계는 법정 정년연장, 기존 임금체계 유 인터넷단박대출 지 또는 별도 노사합의를 요구하지만, 경영계는 퇴직 후 재고용, 취업규칙 변경 절차개선 특례 신설을 제시하고 있다는 내용의 보고를 했다고 한다. 노동계에서 정년 연장에 관한 사회적 합의와 정책 결정이 이미 끝났다고 보고 있는 것과는 온도차가 있는 모습이다.

어쨌든 대통령과 집권 여당에서 정년 연장을 정책 과제로 제시 쓸개 하고 있는 이상 시기의 문제일 뿐 정년 연장 법제화는 도입될 것이다. 기업으로서는 상당히 큰 부담을 느낄 수밖에 없고, 청년 고용에도 부정적 영향을 미치는 것이 아니냐는 우려도 있다. 우리나라와 같이 연공급제의 성격이 강한 일본은 고령자 고용에 관하여 정년 연장 외에 정년 도달 시 일단 퇴직하도록 하되 새로 계약을 체결해서 재고용을 하는 방식 등으로, 즉  부채조회 기업에 선택권을 부여하는 방식으로 대응을 했다. 일본의 법정 정년은 여전히 60세이고, 재고용 방식이 3분의 2 이상이라고 한다. 우리나라 기업들도 촉탁직 채용 등과 같은 재고용 방식으로 정년 연장에 관한 요구에 대응을 해오고 있는 상황이다.

그렇다면 실제로 법정 정년 연장이 되었을 경우 파급 효과는 어떤 것들이 있 임대아파트 전세자금대출 을까. 먼저 청년층 일자리가 위축되는 효과가 나타날 것이다. 기업이 정년 연장에 따른 비용 부담을 줄이기 위해 정규직 채용을 줄이고 이를 비정규직으로 대체하면, 청년이 원하는 정규직 일자리는 줄 수밖에 없기 때문이다. 당장 우리나라 청년들이 가고 싶어하는 대기업들도 정년 연장이 현실화될 경우 신규 채용 규모를 현재와 같이 유지할지 고민할 수밖에 없을 것이다.

두번째로 임금체계 개편 논의가 급물살을 타게 될 수 있다. 우리나라 임금체계는 연공적 성격이 강한 특징이 있으므로, 지금 받는 임금을 그대로 유지하는 60세 정년 의무화는 사용자에게 과도한 경제적 부담을 지우게 되기 때문이다. 현재의 임금체계를 유지하면서 법정 정년을 연장할 경우 실질적인 노동능력이나 성과가 떨어짐에도 장기간 근속을 했다는 이유로 높은 임금을 받는 근로자가 증가하는 부작용이 발생하게 된다. 이 경우 기업의 인건비 부담뿐 아니라 노동시장의 이중구조 심화, 청년실업 문제, 생산성 저하, 노노갈등이나 세대갈등과 같은 각종 사회 문제를 야기하게 될 것이다. 따라서 정년제도 개편 논의의 핵심은 연공급제 임금의 유지가 아닌 고용의 연장으로 보아야 하고, 이러한 차원에서 연공급이 아닌 직무와 성과 중심의 임금체계로 개편하자는 논의가 급물살을 탈 수 있다.

세번째로 임금피크제 혹은 이와 유사한 제도 도입 가능성이 있다. 2013년 개정된 고령자고용법 제19조는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다는 규정을 두면서, 이와 함께 정년을 연장하는 사업장의 노사는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다는 규정을 두었다. 하지만 임금체계 개편 등에 필요한 조치의무는 강제력이 없기 때문에, 그러한 조치의 일환인 임금피크제를 도입할지 말지는 순전히 노사당사자에게 달려 있다. 또 임금피크제는 그 운영모습이나 운영방식에 따라 합리적 이유 없는 연령 차별이 될 수 있기 때문에, 임금피크제가 고령자고용법상 임금체계 개편 조치의 일환으로 도입되었음에도 불구하고 그 유효성에 대한 노사 분쟁이 상당이 많이 발생한 바 있다.

만약 법정 정년 연장이 강행된다면 고령자고용법에 임금피크제 혹은 이와 임금체계 개편 조치의 도입을 명문화하는 것이 필요하다고 생각된다. 경영계의 요구처럼 취업규칙 변경 절차개선 특례 신설을 고려할 수도 있다. 다만 법률에 따른 의무사항으로 도입되더라도 그것이 합리적 이유 없는 고령자 차별에 해당하는지는 별개의 문제이고, 단체협약에 임금체계 개선과 관련하여 노조의 동의를 받아야 한다는 조항이 있는 경우에는 노사 합의가 필요하므로, 임금체계 개선을 둘러싼 법적 분쟁이나 노사 갈등은 피하기 어려워 보인다.

마지막으로 불법파견과 관련한 문제를 들 수 있다. 불법파견은 도급 또는 용역계약의 형식을 취하고 있지만 그 실질이 파견법에 위반하는 근로자파견에 해당하는 경우를 말한다. 대규모 제조업체를 중심으로 법원의 불법파견 인정 범위는 넓어지고 있고, 불법파견으로 인정되면 도급인은 그 근로자를 직접 고용하여 도급인의 근로자 중 해당 근로자와 같은 종류나 유사한 업무를 수행하는 근로자의 근로조건을 적용하여야 한다. 사실상 정규직과 동일한 처우를 하여야 하는 것이므로, 임금, 각종 복리후생, 심지어 일회성으로 지급한 주식까지 임금 상당액으로 보상을 하여야 한다.

최근 법원은 개인연금 지원 제도를 도입할 당시 원고들의 정년은 55세였는데 이후 60세까지 정년 연장이 이루어진 사안에서, 회사의 단체협약이나 취업규칙에 개인연금 지원분 납부기한에 대한 명시적인 언급이 없더라도 개인연금제도를 운영하는 목적에 비추어 보면 회사는 원고들이 정년인 60세에 이를 때까지 원고들의 개인연금 지원금을 납부할 의무가 있다고 판단하기도 하였다(전주지방법원 2025. 4. 21. 선고 2024나5939 판결). 불법파견 분쟁이 많은 사업장에서는 법정 정년이 늘어나는 만큼 해당 근로자들에 대한 직고용 기간과 보상의 범위가 늘어날 것이다. 도급이나 위탁 등을 통한 아웃소싱을 하는 기업에서는 불법파견 리스크를 배제할 수 없기 때문에 이 부분도 기업 입장에서는 상당한 부담이 될 것으로 보인다.

이미 정년 연장의 화두는 던져졌다. 실제로 법제화를 할지 혹은 한다면 언제 할지와는 별개로 이미 노동조합은 정년 연장 이슈를 교섭사항으로 올려 사용자를 압박하고 있고, 이미 기업 입장에서는 대응 방안을 고민해야 하는 상황이다. 고령자 고용은 피할 수 없는 과제이지만, 사회통합을 저해하지 않고 연착륙할 수 있도록 노사 상생의 길을 선택하여야 하지 않을까.

박은정 법무법인 태평양 변호사